抖音上，一位年近35岁、拥有2万名粉丝的女士正梨花带雨地诉说着她近期遇到的奇葩面试官。在经历了一家公司为期两个多月的4轮面试后，小左被HR通知“不合适”。原因是“之前有过创业经历，公司怕你不稳定，会跳槽”。小左的朋友，从某大厂离职股票自己配资流程详解，面试了同一家公司，此人没有创业经历，却同样被HR通知“不合适”，原因是“履历平平，感觉抗压能力会很差”。
数周后，小左再次面试一家公司，在经历了两轮面试，且各方面技能水平和项目成果都得到了对方满意的反馈后，仍然没被录用，原因是“年龄太大了”。讽刺的是，对方在招聘启事上写明了要求本科学历以上，工作经历10年以上，有过重大项目成功经验的人士优先——粗略计算一下，本科毕业10年也差不多33岁了。
电影《逆行人生》中，徐峥饰演的年入六七十万元的大厂程序员“高志磊”被下岗后，只能和外卖员抢饭碗，更是现实生活的折射。
2025年初，广州一则环卫工招聘公告赫然写着“35周岁以下”，引发舆论哗然。
当传统上容纳中高龄劳动者的岗位也开始筑起年龄壁垒，职场文明的伤疤被彻底撕开。某招聘平台数据显示：在35岁-45岁失业群体中，超过60%的人已停止主动求职，平均失业时长突破18个月。
中华全国总工会不久前做了一次全国性的调查。调查结果显示，35岁-39岁年龄组职工中，有54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%感觉有压力，均是各年龄组中比例最高的。此外，互联网行业35岁以上从业者仅占9.4%，主播行业更降至7%，技术岗位成为“青春饭”重灾区。
种种迹象表明，“35岁”是当前社会的职场“保质期标签”。
为什么会这样？根源在于劳动力市场对年龄的粗暴量化。企业将年龄等同于“性价比”。年轻人体力好、学习快、薪资低，而中年人则被贴上“思维固化”的标签。不仅约80%的互联网岗位明确标注“35岁以下”，现在连保安岗也倾向年轻人。
技能错位也是矛盾之一。制造业老员工面对将公差控制在±0.01微米的机械臂时，他束手无策；当35岁的广告人苦思一下午都想不出的方案，而活跃的00后新同事用chatGPT花半小时搞定了方案时，经验的积累与技能的迭代之间已经出现了一道鸿沟。
“卷不动，也躺不平，既焦虑，又无力”——近日，在长城汽车35周年态度短片《年方35》中的这句精准描述，瞬间戳中了时代的痛点。成见如大山般压在肩头，35岁，在太多人眼中仿佛成了一道难以逾越的天堑，人生的诸多可能性似乎正悄然关闭。
然而，值得思考的是，35岁本该是职业生涯的黄金阶段。这时的职场人经验丰富、心智成熟、人脉稳固，拥有年轻人难以企及的决策质量、风险预判能力和情绪稳定性。
华为创始人任正非44岁才创办华为，董明珠36岁南下开启事业；雷军54岁带领平均年龄48.6岁的团队进军汽车领域，小米汽车花了不到两年就成为了“当红炸子鸡”；62岁的俞敏洪仍在直播电商开辟新赛道。这些案例印证了一个朴素真理：年龄不是能力的刻度，而是阅历的勋章。
当35岁成为社会高度关注的人生节点时，迎来自身35周年的长城汽车，其董事长魏建军以“同龄人”的身份站了出来。
在《年方35》的演讲中，他没有高高在上的说教，而是以感同身受的姿态，道出了无数挣扎与坚守：“和你一样，我们也35了。和你一样，我们这个行业也非常地卷，同样步履艰难。这一路，坑没少踩，弯路没少走，质疑听过，冷眼也看过，初心没变过。”这份真诚的共鸣，瞬间消弭了企业与个体之间的距离，奠定了短片直抵人心的情感基石。
“35+计划”：从呐喊到行动，以经验厚度铸就品质基石
魏建军的演讲，核心在于对“35岁”这一概念注入了积极向上的能量。他掷地有声地宣告：“35岁背着，是个包袱；放下，是垫脚石；踩着，就能迈过这个坎儿！”这并非空洞的安慰，而是基于深刻洞察的认知转变。
他用竹子的生长作喻，形象而充满哲理：“竹子用三年扎根，却在第四年疯长到九米——爆发，可能就在下一秒。”这揭示了积累与爆发的必然联系，年龄不应是束缚的枷锁，恰恰是厚积薄发的宝贵资本。
最终，他将35岁定义为一次充满无限可能的“开场而已”，号召大家“加加油，充充电，干就完咧！不要在意别人的眼光，时间，从不辜负敢坚持的人”。
魏建军与长城汽车的担当，不止于精神激励。在《年方35》短片的结尾，“35+计划”即日开启，面向全球35岁以上人才开启专场招聘。这绝非空洞口号，而是以最切实的行动向职场年龄歧视宣战，是对“35岁，不是简历的结束，而是人生履历的新开始”的最强践行。
这项计划覆盖行政、生产、供应链、研发、营销等多元核心岗位，为经验丰富的“35+”群体敞开大门。片尾呼吁“愿所有企业对人才年龄不设限”，彰显了长城超越商业利益的社会责任感。这更源于其深刻的行业认知：汽车是重大技术应用行业，人才的技术成熟度直接关乎产品安全与用户信任。长城35年来“追求品质，死磕品质”，践行高标准质量管理体系，深知在用户看不见的地方下足功夫，离不开经验丰富的工程师和工匠。魏建军从为用户负责的根本立场出发，倡导“不把人才当耗材”的正向价值观，强调“以人才催生更能让用户放心的产品”。“35+计划”正是对“坚持高品质造车”承诺的坚实支撑，是将经验沉淀转化为产品可靠性的关键一步。
此举蕴含着深远的社会与行业洞见。“35岁”门槛绊住的不仅是个体前程，更制约着企业创新与社会经济活力。长城汽车自身的发展印证了经验的价值——其从技术跟随到部分领域引领的跃升，离不开一批批深耕多年的技术骨干。同时，长城坚定底线思维与规则意识，视合规为长期主义的前提和生命线，反对损害行业健康的行为。这种对规则的尊重和对质量的坚守，与其对成熟人才的珍视一脉相承。企业要为社会持续创造价值，“必须具备造血能力，不盈利的企业走不远”。长城“追求有质量的市场占有率”，在销量增长的同时提升盈利能力，不急功近利，不打“放血式”价格战，这份稳健经营推动的高质量发展，使其有能力、有底气践行如“35+计划”般的社会责任。
压舱石与催化剂：企业担当的时代深意
更深层次看，长城汽车以《年方35》的态度宣言和“35+计划”的务实行动为支点，撬动了关于人才价值、社会公平与企业责任的宏大时代议题。
当职场年龄焦虑如同病毒般蔓延，演变成一种社会病时，企业有责任、也有能力成为维护社会公平正义的“压舱石”。长城汽车以自身35年坚持长期主义取得的高质量发展成果为实证，生动诠释了“能力超越年龄”的真理。这已不仅仅是履行企业公民的基本责任，更是响应时代呼唤、破解社会痛点、维护发展公平性的重大课题。
在人口结构深刻转型、中国式现代化加速推进的背景下，构建更优质的年龄包容力，是企业必须答好的核心考卷。尤其是在制造业领域，35岁以上劳动者所蕴含的深厚经验、精湛技艺和稳定心态，其价值长期被系统性低估。企业发展的目光，应聚焦于“人的可能性”的无限潜能，而非其生理数字的简单累加。
共同富裕的宏伟蓝图，其基石在于让不同年龄、不同背景的劳动者都能共享发展机遇。企业作为社会运行的关键单元，理应成为汇聚多元智慧、激发创新火花的“人才熔炉”。长城汽车此次行动，正是通过打造“70后的智慧经验+ 80后的创新理念+95后的活力思维”碰撞融合的平台，为行业健康发展注入了宝贵的“催化剂”。这种化学反应所释放的能量，是推动社会走向共同富裕的强大动力。
伟大的企业，用价值观为行业立范。长城汽车为35岁职场人发声，以真金白银的岗位向“35+”人才敞开怀抱，其意义已超越单一企业的商业行为。它有望带动产业链上下游数千家企业重新审视并重塑其用人观念，使企业的社会担当超越狭隘的商业范畴，真正为整个社会创造“普世价值”。
最后
年方三十五，人生正开场。长城汽车的《年方35》短片与“35+计划”，是一束穿透迷雾的强光，刺破了笼罩在“35岁”之上的焦虑阴霾，重新点燃了希望。
它向全社会发出宣告：人生的精彩画卷，不该被年龄的标尺粗暴地限定；真正的黄金期，永远是正在书写的“现在进行时”。当“高志磊”用自己在大厂中积累的算法经验成为“王牌外卖员”的时候，谁又能说“35岁”的职场人已经过期？
在此我们呼吁，请所有企业摘下“35岁保质期”的有色眼镜，彻底取消招聘中的年龄歧视条款。年龄不应成为衡量人才价值的标尺，更不应是阻断职业道路的藩篱。
长城汽车的“35+计划”以行动证明，经验沉淀是企业宝贵的财富，是社会创新的基石。我们期待更多企业能打破偏见，拥抱多元，建立以能力、经验和潜力为核心的评价体系，让不同年龄段的劳动者都能在公平的舞台上绽放光彩。
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